Från generationskrock till generationskraft

Från generationskrock till generationskraft

Idag arbetar fyra generationer sida vid sida på många arbetsplatser. Baby Boomers, Generation X, Millennials och Generation Z delar kontor, möten och projekt men de har vuxit upp med olika syn på arbete, ledarskap och kommunikation.

Kan det bli ett problem för företag eller är det en styrka? Vi frågade Marie Vesterblom, HR-ansvarig hos oss på ECIT NORIAN.

Olika förväntningar på feedback

Marie förklarar även att en av de tydligaste skillnaderna mellan generationerna handlar om feedback.

Medarbetare som varit länge i arbetslivet är vana vid planerade utvecklingssamtal och återkommande avstämningar. Det är där de har lärt sig att tolka hur deras arbete fungerar och känna att deras insats uppmärksammas.

Yngre medarbetare förväntar sig något annat. De vill ha återkoppling oftare, mer direkt och som en naturlig del av vardagen. För dem behöver feedback inte vänta till nästa utvecklingssamtal.

När dessa förväntningar möts i samma företag uppstår lätt en paradox: en och samma ledare kan ge för mycket återkoppling till några och för lite till andra, utan att egentligen göra något fel.

I praktiken ser jag att problemet sällan handlar om att kommunikationen faktiskt brister utan om att parterna har olika bild av hur och när återkoppling ska ges för att kännas meningsfull.

För mig är lösningen egentligen ganska enkel, säger Marie. Prata med varje medarbetare om hur de vill ha sin återkoppling. Ett kort samtal om när, hur ofta och på vilket sätt feedback fungerar bäst för respektive person, kan förebygga många onödiga missförstånd. Det kräver alltså inget stort, utan bara ett kort och ärligt samtal.

Flexibilitet är en vanlig diskussionspunkt

Flexibilitet är ett annat område där skillnaderna ofta blir tydliga.

Marie upplever att många äldre medarbetare i högre grad förknippar fysisk närvaro med ansvar, struktur och samarbete. Yngre generationer kopplar istället flexibilitet till tillit, självständighet och att leverera resultat på ”sitt eget sätt”.

Utmaningen uppstår framför allt när företag försöker skapa EN lösning som ska passa alla utan att förklara varför ramverket finns. En policy som känns rimlig och tydlig för en medarbetare kan upplevas som kontrollerande och uråldrig för en annan.

Jag ser att de företag som lyckas bäst har en gemensam nämnare: de pratar om flexibilitet som ett arbetssätt, inte som en förmån. Genom att sätta tydliga förväntningar på ansvar och resultat, snarare än att fokusera på närvaro, skapar de en arbetsmiljö där olika generationer kan arbeta på det sätt som passar dem bäst. Därmed stärks både tilliten, samarbetet och upplevelsen av rättvisa.

Ett mer situationsanpassat ledarskap

Jag ser också att förväntningarna på ledarskap håller på att förändras.

Tidigare byggde ledarskapet ofta på erfarenhet, tydliga beslutsvägar och hierarkier. Det fungerar fortfarande i många sammanhang, men idag efterfrågar många medarbetare något annat.

De vill ha dialog, coachning och möjlighet att vara delaktiga.
Det betyder inte att chefen ska sluta fatta beslut eller att hierarkier försvinner. Däremot behöver dagens ledare kunna anpassa sitt sätt att leda utifrån de människorna de leder.

Bra ledarskap handlar allt mindre om att behandla alla lika och allt mer om att ge olika människor det stöd de behöver för att lyckas.

Tekniken delar inte generationerna utan förenar

När vi pratar om generationsskillnader kommer AI och digitalisering nästan alltid upp. Personligen tycker jag att diskussionen blir lite fel för skillnaderna handlar sällan om att någon är teknikfientlig eller teknikpositiv. De handlar snarare om olika erfarenheter, förklarar Marie.

Vissa har vuxit upp med digitala verktyg och AI som en självklar del av vardagen, medan andra har byggt sin kompetens steg för steg under många år. Det ena perspektivet utesluter inte det andra.

Tvärtom tror jag att företag blir som starkast när de lyckas kombinerar den digitala nyfikenheten med den erfarenhet och verksamhetskunskap som redan finns i organisationen.

Varför lyckas vissa?

De företag jag ser lyckas bäst med att hantera generationsskillnader är sällan de som strävar efter att göra alla lika, utan de som i stället tar tillvara på olikheter och anpassar arbetssätt därefter, berättar Marie.

Företag som lyckas har:

Samtidigt finns en medvetenhet om att olika generationer kan bidra med olika perspektiv, erfarenheter och styrkor. På så sätt skapas en mer inkluderande, innovativ och effektiv arbetsmiljö där olikheter inte blir ett hinder, utan tillgångar för hela företaget. (bytt från resurser)

Från generationsskillnader till gemensam styrka

Jag tror inte att generationsskillnader kommer att försvinna utan att det är den nya normen och framtidens arbetsliv.

Den stora frågan är därför inte hur vi ska få alla att tänka likadant utan den stora frågan är:

”Hur vi bygger arbetsplatser där människor med olika erfarenheter, drivkrafter och arbetssätt kan lyckas tillsammans?”

När vi får detta att fungera blir generationsmixen inte ett hinder, utan en styrka som stärker och utvecklar både samarbete, lärande och företagets förmåga att utvecklas över tid. Utvecklingen stannar inte vid Generation Z för snart kliver nästa generation in på arbetsmarknaden. De företag som redan idag lär sig att leda och samarbeta över generationsgränser, anser jag, därför är bättre rustade för framtiden.